4 formas de asegurarse de que sus empleados se sientan valorados en el trabajo

Observa los titulares de cualquier revista de negocios y seguramente encontrarás algunas palabras alentadoras: confianza, positividad, bienestar. Parece que algunos líderes finalmente han descubierto el valor (tanto humano como financiero) de crear lugares de trabajo donde los empleados se sientan apoyados y capaces de prosperar.

Por supuesto, una cosa es querer que su negocio sea un lugar saludable para trabajar, pero otra cosa es que lo sea. Construir y mantener una cultura de apoyo es difícil, incluso para quienes tienen las mejores intenciones. Se necesita un compromiso con la flexibilidad, una actitud humilde y tiempo para hacer las cosas bien. Y eso es si tienes una idea de por dónde empezar. ¿Si no lo haces? Será aún más difícil.

Es por eso que hemos reunido estas cuatro sugerencias basadas en las lecciones que hemos aprendido durante la última media década. Esperamos que ayuden a su empresa a obtener la ventaja de creación de cultura que se merece.

Lección #1: Proporciona una experiencia de onboarding completa.

La mejor manera de hacer que sus empleados se sientan valorados y apoyados a largo plazo es asegurarse de que se sientan así desde el principio. Si se presentan el primer día con poca orientación y dirección, inevitablemente sentirán que la empresa no se ha preparado para su llegada, y eso puede enviar el mensaje de que no valen mucho. Si, por el contrario, se les presenta un cronograma de incorporación bien pensado, uno que explica cuándo aprenderán todo, desde funciones laborales esenciales hasta la historia y los valores de la empresa, sentirán que se ha ido. su forma de prepararlos para el éxito. El que tienes.

Algunos podrían decir: “Un buen empleado no debería necesitar que lo tomen de la mano. Deberían tomar la iniciativa y resolver las cosas por su cuenta”. Claro, entiendo el pensamiento: si alguien puede encontrar una manera de tener éxito sin mucha ayuda, entonces tal vez pueda hacer grandes cosas por su empresa sin la ayuda de nadie. Pero considere esto: ¿Qué pasaría si, en lugar de gastar todo su tiempo y energía realizando un trabajo de detective para aprender las partes de su nuevo rol, cada nuevo empleado pudiera enfocarse en la innovación mucho antes?

Lección #2: Se solidario cuando la vida suceda.

En un mundo ideal, nada nos distraería jamás de nuestro trabajo. Nuestras vidas hogareñas serían tan estables y perfectas; nunca tendríamos que perder un día de trabajo. La realidad, sin embargo, rara vez es la ideal. Nos duele la muela y tenemos que ir al dentista. O nuestros hijos se enferman y tienen que quedarse en casa y no ir a la escuela. A veces, los seres queridos fallecen inesperadamente. En momentos como estos, queremos saber que nuestras empresas nos respaldan y que podemos tomarnos el día, la semana, el mes, lo que sea, para enderezar el barco antes de regresar al trabajo.

Como empleador, realmente no importa cómo estructura esta flexibilidad, ya sea ofreciendo PTO ilimitado o algo menos formal. Lo importante es expresar cómo el apoyo de la empresa durante los momentos de enfermedad y estrés es más que una mera palabrería. Deje en claro a los empleados que sí necesitan tiempo para lidiar con un problema de salud o familiar, pueden tomar ese tiempo sin preocuparse por lo que sucederá con su trabajo. Esto crea un entorno en el que los trabajadores no tienen que preocuparse por las cosas malas que suceden. Si surgiera algo, saben que la empresa los apoyaría. Y eso significa que pueden estar más relajados y concentrados en los buenos días.

Lección #3: Cree oportunidades para que los empleados compartan sus vidas al máximo.

Cuando se contrata a alguien, lo está contratando para un rol específico, pero cualquier aspecto que lo haga encajar bien es solo una pequeña porción del ser completo de esa persona. Tienen intereses fuera del trabajo y un pasado que no aparece en su currículum. Han enfrentado desafíos personales y superado obstáculos. Tienen amigos y familiares. Todas estas cosas son partes importantes de su vida, partes que no olvidan solo porque están en el trabajo.

Al crear oportunidades para que los empleados compartan su vida plena, les está demostrando que valora quiénes son en realidad, y no solo las habilidades y la experiencia que aportan a su empresa. Si su organización se reúne para hacer presentaciones diarias, intente dedicar un par de sesiones por mes a presentaciones similares a «mostrar y contar», donde uno o dos miembros del equipo tienen la oportunidad de compartir sobre sus vidas personales. O si la organización es demasiado grande para stand-ups de toda la empresa, implemente la misma idea en equipos más pequeños. Cuando se alienta a los empleados a conocerse entre sí en un nivel más profundo, es más probable que piensen en su trabajo como algo más que un simple trabajo.

Lección #4: Anime a los empleados a explorar otros intereses dentro de la empresa.

A veces, la función para la que se contrata a un empleado no siempre es la función que más le interesa, y eso debería estar bien. Después de todo, nuestros intereses fuera del trabajo cambian y evolucionan con el tiempo, entonces, ¿por qué a veces no sucede lo mismo con nuestras aspiraciones profesionales? Ocasionalmente, puede contratar a un analista de negocios que descubra que tiene una verdadera curiosidad por el marketing.

Al darle a los empleados la oportunidad de cambiar de rol, puede: 1). Evitar que se vayan, y 2). Deje en claro que apoya sus objetivos profesionales reales. Una vez más, se trata de dejar en claro que te preocupas por una persona completa, y no solo por un conjunto de habilidades en particular que puede ayudar a que la empresa gane dinero.

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