Las diez principales tendencias de recursos humanos para el lugar de trabajo de 2022

A medida que ingresamos en 2022, los cambios en la forma en que trabajamos, dónde trabajamos, con quién trabajamos, por qué trabajamos y las tecnologías que usamos están en constante cambio. Muchos de estos cambios comenzaron antes de la pandemia, fueron acelerados por ella y se han convertido en aspectos permanentes del lugar de trabajo.

Tal y como Jeanne Meister de Forbes, hizo en 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 y 2021, aquí está la cuenta regresiva de lo que debe incluir en su hoja de ruta de recursos humanos para este 2022.

#1 El futuro del trabajo es el bienestar de los empleados

El bienestar de los empleados ya no es un beneficio para los empleados. Más bien, el bienestar ahora es la oportunidad que tiene un empleador de apoyar a los empleados en todos los aspectos de su vida personal y laboral. Como muestra la Figura 1, el bienestar de los empleados se ha expandido más allá del bienestar físico para incluir el bienestar emocional, financiero, social y profesional.

Desde la pandemia, el bienestar se ha expandido más allá de centrarse en el empleado individual a toda la unidad familiar. Hewlett Packard es un ejemplo inspirador de ampliar los beneficios para los empleados y sus familias. Su programa HP Spirit ofrece aplicaciones de salud y bienestar, recursos educativos para padres que trabajan sobre cómo administrar la educación en el hogar, un grupo de recursos para empleados para padres que trabajan y trabajo compartido para roles de trabajo seleccionados.

A medida que la pandemia ha entrado en su segundo año, el enfoque en el bienestar de los empleados ha pasado de mejorar los beneficios organizacionales a mejorar las experiencias de vida individuales y familiares de los trabajadores. Y el capital de riesgo sigue esta tendencia, con herramientas como League, Virgin Pulse, Limeade, BetterUp, SoundingBoard, SpringHealth y meQuilibrium, por nombrar algunas. La resiliencia está entregando resultados comerciales. Los clientes más grandes que cotizan en bolsa de meQuilibrium que demostraron los puntajes de resiliencia más altos en la línea de base superaron el promedio industrial Dow Jones en un 116 % desde el período de diciembre de 2018 a diciembre de 2020.

Figura 1: Cinco indicadores clave del bienestar del empleado

#2 Los beneficios de “Wellness” de los empleados pueden frenar la gran renuncia

Si bien aumentar los salarios es una forma de atraer y retener empleados, la investigación realizada por Paychex y Future Workplace entre 603 trabajadores de tiempo completo encontró que el 62 % de los empleados identificaron los beneficios de “Wellness” como un factor clave para decidir si solicitar un nuevo trabajo. Esto fue especialmente cierto para la Generación Z, donde el 67 % estuvo totalmente de acuerdo o de acuerdo en que los beneficios de bienestar serán una prioridad para ellos al evaluar nuevas ofertas de trabajo. Los beneficios de bienestar de los empleados más solicitados incluyen el “Financial Wellness” y para la salud mental/emocional. La educación y la capacitación financiera están adquiriendo cada vez más importancia para los trabajadores de todas las generaciones. La encuesta del Barómetro de Bienestar 2021 de BrightPlan encontró que más del 80 % de los empleados quieren apoyo y orientación de sus empleadores sobre finanzas personales, no solo para la jubilación y la educación financiera, sino también sobre presupuestos digitales, planificación financiera y acceso a asesores

Además del bienestar financiero, casi el 30 % de los trabajadores encuestados en la encuesta Paychex and Future Workplace solicitaron mejores recursos y apoyo para la salud mental. El Global Wellness Institute cree que los beneficios de salud mental en el lugar de trabajo crecerán un 9,8 % anual durante los próximos cinco años.

Esto debería llevar a los líderes de recursos humanos a evitar las soluciones de beneficios de talla única y en lugar de esto, darle un enfoque personalizado de los beneficios de bienestar donde el objetivo sea crear una cultura de atención que satisfaga las necesidades de todos los trabajadores.

# 3 El trabajo híbrido es lo que quiere la mayoría de los trabajadores

El trabajo híbrido llegó para quedarse. La encuesta de Accenture revela que el 83 % de los trabajadores prefieren un modelo de trabajo híbrido y que el 63 % de las empresas de alto crecimiento ya han adoptado un modelo de fuerza laboral de “productividad en cualquier lugar”. Tanto para los empleados como para los empleadores, trabajar desde cualquier lugar se trata de obtener resultados, independientemente de dónde o cuándo se realice el trabajo. Nuestro trabajo desde cualquier lugar La investigación futura realizada por Prithwiraj Choudbury, profesor asociado de la Escuela de Negocios de Harvard, informa que los trabajadores consideran la libertad de trabajar desde cualquier lugar como un beneficio importante de su trabajo.

Esto hace que definir prácticas de trabajo exitosas desde cualquier lugar sea fundamental para los empleadores. Empleadores como la Oficina de Marcas y Patentes de los Estados Unidos, GitLab y Zapier están creando políticas para garantizar la colaboración virtual, la tutoría y la lluvia de ideas asíncrona para quienes trabajan desde cualquier lugar. Estos van desde la creación de comunidades virtuales de práctica para trabajadores remotos hasta garantizar que todos los que trabajan de forma remota tengan el conjunto adecuado de herramientas de colaboración como Slack, así como pizarras en línea como Miro, Mural, Stormboard y Annotator para una lluvia de ideas sincrónica.

Además, los empleadores deben comunicar cómo está evolucionando su enfoque de gestión a medida que se expande el trabajo desde cualquier lugar. Esto significa definir claramente cómo crearán un lugar de trabajo justo y equitativo para todos los empleados, independientemente de su ubicación, comunicar cómo los líderes gestionarán a los empleados que nunca ven físicamente y cómo los equipos lograrán la flexibilidad laboral mientras cumplen sus objetivos. Los líderes deben volver a imaginar cómo funcionará el panorama empresarial posterior a la pandemia para su organización y comunicárselo a todos los trabajadores.

#4 Los empleados buscan empresas cuyos valores coincidan con los suyos

La investigación de Future Workplace y Blue Beyond Consulting, Closing the Employee Expectations Gap, realizada entre una muestra de 753 líderes empresariales, líderes de recursos humanos y trabajadores del conocimiento, descubrió que ocho de cada diez empleados dicen que es importante que los valores de su empresa se alineen con los suyos. Pero existe una brecha significativa entre los trabajadores del conocimiento y los líderes de la empresa (como se muestra en la Figura 2) que llamamos la Brecha de Expectativas de los Empleados.

Figura 2: La brecha de expectativas de los empleados

Estos hallazgos son especialmente importantes ya que el 75 % de los trabajadores dicen que esperan que su empleador, y las empresas en general, sean una fuerza para el bien de la sociedad. Este porcentaje alcanza el 80% para los menores de 45 años. Además, nuestra investigación encontró que más de la mitad de los trabajadores del conocimiento dicen que renunciarían a su trabajo si los valores de su empresa no se alinearan con los suyos, y solo uno de cada cuatro trabajadores del conocimiento probablemente aceptaría un trabajo en una empresa cuyos valores no se alinean. a los suyos.

Los líderes pueden comenzar a actuar sobre esta brecha de expectativas de los empleados participando en programas de escucha continua con los empleados y comprometiéndose con condiciones de trabajo más humanas para todos los empleados, independientemente de dónde trabajen.

# 5 La contratación basada en habilidades está en aumento

La inteligencia artificial está transformando el mercado laboral, automatizando ciertos trabajos y creando trabajos completamente nuevos que requieren nuevas habilidades en demanda. Nuestra investigación de 21 trabajos de recursos humanos del futuro identificó una gama de nuevos trabajos de recursos humanos que se crearán entre ahora y 2030, muchos enfocados en humanos que trabajan sin problemas con máquinas, como el oficial de sesgo de algoritmos y el gerente de equipo humano-máquina.

La inteligencia artificial está transformando el mercado laboral, automatizando ciertos trabajos y creando trabajos completamente nuevos que requieren nuevas habilidades en demanda. Nuestra investigación de 21 trabajos de recursos humanos del futuro identificó una gama de nuevos trabajos de recursos humanos que se crearán entre ahora y 2030, muchos enfocados en humanos que trabajan sin problemas con máquinas, como el oficial de sesgo de algoritmos y el gerente de equipo humano-máquina.

Más empresas están probando la contratación basada en habilidades, o la práctica de establecer habilidades específicas y requisitos de competencia para un trabajo en lugar de solo mirar las credenciales de un candidato. La contratación basada en habilidades amplía el grupo de posibles talentos, pero también permite a los empleados internos tener una mayor visibilidad de su movilidad profesional al brindarles vías educativas para industrias y funciones laborales específicas.

#6 La longevidad conduce a múltiples carreras

El Stanford Center on Longevity predice que la mitad de los niños de 5 años de hoy pueden esperar vivir hasta los 100 años y, en el transcurso de una vida de 100 años, pueden esperar trabajar 60 años o más.

Si bien esto no significa trabajar en el mismo trabajo durante 60 años, sí plantea una pregunta importante para los líderes de RR. 60 años de carrera?

Amazon Career Choice ha comprometido $1200 millones para financiar trabajadores por hora en licenciaturas o títulos de asociado, diplomas de escuela secundaria, GED e inglés como segundo idioma. También ofrecerán certificaciones de competencia dirigidas a volver a capacitar a los trabajadores para campos en demanda como ingeniería, tecnología de la información, oficios mecánicos y eléctricos, atención médica, construcción, transporte y contabilidad.

Amazon Career Choice y mthree, Wiley’s Talent Development Solution for Employers, muestran lo que es posible mediante la creación de un programa personalizado que enseña habilidades informáticas demandadas a los trabajadores por hora. Los participantes suelen ser trabajadores de almacén y entrega de Amazon, y tienen la oportunidad de aprender habilidades digitales que pueden cambiar su trayectoria profesional de trabajador de almacén a profesional de IT.

#7 Mejorar las habilidades de RRHH es fundamental para liderar la transformación de la fuerza laboral

En, The Evolving Role Of Learning In Workforce Transformation, Future Workplace, en colaboración  con GP Strategies, encuestó a 549 líderes globales de recursos humanos y negocios para descubrir cómo se está expandiendo el aprendizaje en las empresas y cuáles son las implicaciones para las nuevas capacidades necesarias entre los equipos de aprendizaje y desarrollo. Un hallazgo clave que surge de nuestras conversaciones con CHRO y CLO es el siguiente: a menudo, RR. HH. se enfoca en capacitar y mejorar las funciones comerciales clave y se olvida de mejorar las habilidades de los miembros de su propio equipo. Los equipos de Recursos Humanos y Aprendizaje se han convertido en niños del zapatero, olvidados y dejados a su suerte para mejorar sus habilidades. Esto necesita cambiar.

Esta investigación identificó que la construcción de una cultura de aprendizaje permanente y la mejora de las habilidades de los miembros del equipo de aprendizaje y desarrollo son las dos prioridades principales para 2025.

La Figura 3 identifica lo que es más importante para los jefes de aprendizaje cuando planifican su hoja de ruta para 2025.

Figura 3: Retos en el proceso de aprendizaje para 2025

Nuestra muestra de 549 líderes empresariales y de recursos humanos identificó impulsar la innovación en el tejido de la función de aprendizaje como un tema clave al mirar hacia 2025. Cuando investigamos las habilidades que más necesitaban los miembros del equipo de aprendizaje, incluyeron habilidades comerciales como; perspicacia comercial y de negocios, análisis de personas y marketing digital.

Los líderes de recursos humanos y aprendizaje deben comenzar a preguntarse; ¿Estoy anticipando el desarrollo de nuevas habilidades y capacidades para los miembros de mi equipo y cómo lo estoy haciendo?

#8 Las habilidades de poder incluyen habilidades humanas y digitales

Trabajar en 2021 nos enseñó que necesitamos desarrollar resiliencia para adaptarnos a los rápidos cambios en cómo y dónde trabajamos. También nos enseñó que debemos volvernos competentes para trabajar sin problemas en múltiples plataformas tecnológicas, incluidas Zoom, WebEx, Slack, Stream Yard y Microsoft Teams, sin mencionar una gama de nuevas plataformas de realidad virtual como Strivr, Immerse y BodySwaps.

 No sorprende que la lista del Informe de aprendizaje de LinkedIn 2021 de las diez habilidades más importantes incluya una combinación de habilidades de resiliencia y tecnología/fluidez digital. Estas diez habilidades de poder se muestran en la Figura 4.

Figura 4: Diez destrezas en demanda para el 2022

Andrew Shatte, PhD, cofundador de meQuilibrium, define la habilidad de poder número uno, la resiliencia, como la capacidad de demostrar resolución de problemas, control emocional, optimismo y autoeficacia. La resiliencia se puede aprender, reforzar y difundir a través de una organización. El Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2021 encuentra que el 59% de los líderes de aprendizaje citan la mejora de las habilidades de los empleados como su prioridad número uno.

#9 Los padres que trabajan esperan una nueva propuesta de valor del empleador

Con la difusión de la variante Omicron, un número creciente de distritos escolares en los Estados Unidos pospusieron la reapertura de las escuelas o cambiaron a la instrucción remota. Esto ha exacerbado lo que ya se ha convertido en una situación de crisis para los padres que trabajan.

Los padres que trabajan ahora exigen un nuevo trato de sus empleadores. La investigación de McKinsey encuentra que los padres que trabajan tienen más probabilidades de haber dejado sus trabajos durante los últimos 2 años que sus contrapartes que no son padres. Las razones incluyen el agotamiento por las presiones de trabajar desde casa y hacer malabarismos con las responsabilidades del cuidado de los niños, las dificultades para regresar a la oficina pero no encontrar un cuidado de niños constante y reevaluar su equilibrio general entre el trabajo y la vida. Es probable que esto continúe, especialmente con la incertidumbre sobre la variante Omicron.

Los líderes de recursos humanos deben prestar especial atención a las necesidades únicas de los padres que trabajan y considerar la creación de prácticas de trabajo especiales para abordar sus necesidades, tales como; cuidado de niños subsidiado y licencia parental ampliada para nuevas madres y padres. Finalmente, las empresas pueden considerar ampliar los límites de la flexibilidad en el lugar de trabajo al ofrecer a todos los empleados (no solo a los padres) la capacidad de reducir al 60% las semanas laborales o cambiar a un rol menos exigente por un tiempo, con el entendimiento de que pueden volver a aumentar cuando esté listo.

#10 El papel de CHRO ha sido elevado y cambiado para siempre

En los primeros días de Covid-19, las organizaciones pensaron que estaban lidiando con un problema de atención médica, luego con un problema de bienes raíces. Pronto quedó claro que se trataba de un problema empresarial y de personas complejo, y el CHRO fue fundamental para su respuesta. La lista de problemas que enfrentan los CHRO va desde liderar con empatía para comprender lo que es importante para varios segmentos de trabajadores, proponer opciones de trabajo flexibles, crear entornos de trabajo saludables para apoyar el bienestar de los empleados y desarrollar un lugar de trabajo justo y equitativo para todos los empleados (independientemente de donde trabajan).

El CHRO se ha convertido en un miembro clave de la suite C, trabajando con los jefes de tecnología, finanzas, bienes raíces, transformación de la fuerza laboral y el director médico para garantizar un regreso seguro a la oficina. De hecho, como ejemplo de cuán elevado es el papel de CHRO, la ex CHRO de Unilever, Leena Nair, fue nombrada recientemente directora ejecutiva de Chanel.

El nuevo mundo del trabajo requiere que los líderes, tanto de recursos humanos como de negocios, hagan un nuevo conjunto de preguntas sobre el trabajo, el trabajador, la fuerza laboral y el lugar de trabajo, tales como:

• ¿Cómo liderarán los líderes en este nuevo mundo laboral?
• ¿Qué tipos de mejoras mejorarán la experiencia de los empleados?
• ¿Cómo comunicarán los líderes las medidas de seguridad para trabajar con éxito desde cualquier lugar?
• ¿Cuál es el nuevo rol y propósito del lugar de trabajo físico?

Una cosa está clara, los líderes deben demostrar resiliencia, empatía, transparencia y fluidez digital para garantizar que todos tengan voz en la creación del futuro del trabajo.